Jumat, 23 Mei 2014

MEMAHAMI MERIT SISTEM DALAM PROMOSI JABATAN TERBUKA PADA TATARAN BIROKRASI DI DAERAH BERDASARKAN UU No 5 TAHUN 2014 TENTANG ASN.

MEMAHAMI  MERIT SISTEM  DALAM PROMOSI JABATAN TERBUKA PADA TATARAN BIROKRASI DI DAERAH BERDASARKAN UU No 5 TAHUN 2014 TENTANG ASN.

Oleh;Turiman Fachturahman Nur

1.Hakekat Reformasi Birokrasi
            Memahami sistem merit dalam kaitannya dengan promosi jabatan secara terbuka  didalam UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN, tentunya terlebih dahulu  perlu dipahami dahulu hakekat reformasi birokrasi, karena promosi jabatan secara terbuka adalah bagian dari agenda reformasi birokrasi.  Patut dipahami,  bahwa reformasi birokrasi merupakan konsep yang luas ruang lingkupnya, mencakup pembenahan struktural dan kultural. Secara lebih rinci meliputi reformasi struktural (kelembagaan), prosedural, kultural, dan etika birokrasi.
Reformasi birokrasi pemerintahan diartikan sebagai penggunaan wewenang untuk melakukan pembenahan dalam bentuk penerapan peraturan baru terhadap sistem administrasi pemerintahan untuk mengubah tujuan, struktur maupun prosedur yang dimaksudkan untuk mempermudah pencapaian tujuan pembangunan.
Secara normatif didalam Peraturan MENPAN No. PER/15/M.PAN/7/2009, Tentang: Pedoman Umum Reformasi Birokrasi. Reformasi Birokrasi adalah upaya untuk melakukan pembaruan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan, ketatalaksanaan dan SDM aparatur.
Disebutkan pula bahwa : Reformasi Birokrasi adalah langkah-langkah strategis untuk membangun aparatur Negara agar lebih berdayaguna dan berhasilguna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional.
Di dalam konteks Indonesia, dengan budaya paternalistik yang masih kuat, keberhasilan pembenahan birokrasi akan sangat ditentukan oleh peran pemimpin atau pejabat tinggi birokrasi. Jadi pembenahan tersebut seyogianya dilakukan dari level atas, karena pemimpin birokrasi kerapkali berperan sebagai ’patron’ sehingga akan lebih mudah menjadi contoh bagi para bawahannya.
Pembenahan birokrasi mengarah pada penataan ulang aspek internal maupun eksternal birokrasi. Dalam tataran internal, pembenahan birokrasi harus diterapkan baik pada level puncak (top level bureaucrats), level menengah (middle level bureaucrats), maupun level pelaksana (street level bureaucrats).
Pembenahan pada top level harus didahulukan karena posisi strategis para birokrat di tingkat puncak adalah sebagai pembuat keputusan strategis. Pada tataran menengah, keputusan strategis yang dibuat oleh pemimpin harus dijabarkan dalam keputusan-keputusan operasional dan selanjutnya ke dalam keputusan-keputusan teknis bagi para pelaksana di lapangan (street level bureaucrats).
            Reformsi Birokrasi di Indonesia sebenarnya tidak terelepas dari   perjuangan untuk mewujudkan cita-cita dan tujuan suatu bangsa dalam bernegara, pengembangan sistem administrasi negara termasuk birokrasi di dalamnya senantiasa didasarkan pada konstitusi negara bangsa bersangkutan. Demikian pula Indonesia. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia  didasarkan pada dan merupakan penjabaran dari UUD 1945. Pada Pembukaan UUD 1945 terdapat ungkapan para founding fathers negara bangsa ini yang mendeklarasikan “the Spiritual Dimensions of the Indonesian Public Administration” yang sangat mendasar.
Makna spiritual dalam konteks Indonesia ini mengandung dimensi “psiko religius dan kultural” yang kental dengan dimensi ketuhanan dan pengakuan bangsa Indonesia akan keberadaan dan peran Allah Yang Maha Kuasa dalam perjuangan mewujudkan cita-cita dan tujuan luhur bangsa dan negara, yang sepenuhnya merefleksikan nilai-nilai kemanusiaan yang fitri, yang murni dan universal.
Pembukaan UUD 1945  menegaskan dimensi spiritual dari sistem administrasi negara  kita, berupa pernyataan keimanan dan pengakuaan kemaha kekuasaan Allah SWT dalam perjuangan bangsa (pada alinea tiga); serta cita-cita dan tujuan bernegara, dan sistem pemerintahan negara (alinea empat).
Keseluruhan iitu mengandung  makna, nilai, dan prinsip masyarakat madani dan kepemerintahan yang baik. Hal ini tak boleh diabaikan lagi dalam  pengembangan sistem dan proses pemerintahan dan pembangunan bangsa dewasa ini dan di masa datang, apabila generasi ini dan generasi-generasi mendatang benar-benar ingin membangun Indonesia seperti yang dideklarasikan, Indonesia yang dicitakan, sosok Indonesia yang diamanatkan. Pertanyaannya adalah bagaiman Birokrasi Indonesia menghadapi abad 21?
Sebagaimana dipahami, bahwa abad 21 menghadapkan lingkungan strategis nasional dan internasional yang berbeda dengan tantangan  strategis yang dihadapi  pada Abad  20. Di akhir Abad 20 dan dalam dekade-dekade awal Abad 21, Indonesia menghadapi tantangan-tantangan berat di segala bidang; krisis multi dimensi, ancaman desintegrasi, dan keterpurukan ekonomi. Indikator-indikator pembangunan menunjukan bahwa posisi Indonesia berada dalam kelompok terendah dalam peta kemajuan pembangunan bangsa-bangsa, baik dilihat dari indeks pembangunan manusia, ketahanan ekonomi, struktur industri, perkembangan pertanian, sistem hukum dan peradilan, penyelenggaraan clean government, dan penyelenggaraan good governance baik pada sektor publik mau pun bisnis.  Selain itu, Indonesia masih dipandang sebagai negara dengan resiko tinggi, dengan tingkat korupsi termasuk tertinggi, demikian pula dari besarnya hutang luar negeri. Dan perkembangan politik di Indonesia yang ditandai dengan kekasaran politik dan jumlah partai politik terbesar di dunia, menunjukan kultur politik dan kehidupan demokrasi yang belum mantap, merupakan fenomena yang memerlukan perhatian  sungguh-sungguh dari setiap pemimpin bangsa.

          Pembangunan Masyarakat Madani (MM) merupakan opsi dari ketidak pastian paradigma yang ditempuh bangsa Indonesia dalam menghadapi permasalahan-perma-salahan besar dan mendasar yang dihadapinya di Abad 21 ini. Bangsa yang menderita krisis multi dimensi berkepanjangan sejak tahun-tahun terakhir Abad 20 dengan berbagai dampaknya yang luas dalam kehidupan masyarakat, memerlukan kejelasan, konsensus, dan komitmen bersama mengenai paradigma, sistem, dan strategi yang harus ditempuh dalam menghadapinya, dalam menghadapi krisis multi dimensi, tantangan pemulihan ekonomi, dan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa dewasa ini dan di masa datang. 

MM sebagai “paradigma dan sistem peradaban” yang memberi ruang secara seimbang kepada masyarakat dan pemerintah dalam kehidupan bernegara, telah menarik cukup perhatian sebagai opsi pendekatan dalam menghadapi permasalahan bangsa tersebut, dalam diskursus mengenai resolusi permasalahan sistem penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa dalam negara hukum yang demokratis. Dalam hubungan itu, kepemerintahan yang baik atau good governance (GG) menawarkan alternatif pendekatan dalam pengembangan kebijakan pembangunan untuk lebih membumikan nilai-nilai MM dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan bangsa. 

Patut dipahami, bahwa (1) “birokrasi disadari merupakan kunci bagi terselenggaranya GG, (2) G (governement) merupakan salah satu pilar pendukung MM di samping dua lainnya, yaitu masyarakat (society) dan dunia usaha (business sector); dan (3)  GG dan MM merupakan dua sisi dari suatu mata uang yang akan utuh nilainya apabila tidak dipecah, bahkan nilainya akan semakin tinggi  apabila keduanya dikembangkan saling mengisi dan memperkuat

Pengertian penataan birokrasi atau penataan ulang sistem birokrasi nasional dalam dokumen dan kebijakan pemerintah selama ini lebih banyak diartikan secara partial sebagai “restrukturisasi organisasi” aparatur pemerintahan (khususnya Kementerian, Departemen/LPND, Perangkat Organisasi Pemda), tidak meliputi keseluruhan dimensi sistemik secara terpadu. Konsep tersebut perlu disempurnakan dengan menambahkan “revitalisasi pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen pemerintahan”, dan diamalkannya secara konsisten “dimensi-dimensi spiritual” yang melekat pada Sistem Administrasi Negara Kesatuan, Republik Indonesia  dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa. Hal ini menuntut perubahan kompetensi SDM secara menyeluruh yang perlu dijabarkan secara konsisten dan proporsional. Sejalan dengan itu, konsep  “restrukturisasi organisasi” yang dianut selama ini, ke depan perlu dilandasi pemikiran yang lebih mendasar, yang mengakomodasikan berbagai perubahan lingkungan stratejik internal dan eksternal, dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang, dan memberikan rumusan yang jelas mengenai “makna, ruang dan kewenangan publik”.   Dalam arti dan lingkup demikianlah, penulis mengubah judul  yang diminta (penataan ulang sistem birokrasi) menjadi “reformasi birokrasi” yang memang perlu dilakukan secara sistemik dan sistematis.  Hal tersebut menjadi semakin terasa penting sebab yang kiranya perlu menjadi pemikiran dan upaya pembaruan ke depan adalah perwujudan GG dan MM, suatu paradigma “baru” dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa yang perlu dipadukan secara serasi dan proporsional, dan diwujudkan dalam sistem dan proses birokrasi pemerintahan yang dapat berperan sebagai wahana perjuangan bangsa dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan  bernegara sebagaimana diamanatkan para founding fathers negara bangsa ini dalam Pembukaan UUD 1945. Suatu upaya yang tidak mudah.


2.  MM Dan GG Sebagai  Paradigma Dan Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Dan Pembangunan Bangsa
Dalam pemikiran mengenai “penyelenggaraan negara” (secara demokratis dan berdasarkan hukum) seiring dengan gerakan reformasi nasional menuju Indonesia Baru di masa depan, teridentifikasi konsep MM dan GG yang telah berkembang sebagai alternatif  pendekatan dalam pengkajian dan pengembangan sistem penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa.
Pada tahap perkembangannya dewasa ini, uraian mengenai MM pada umumnya masih terbatas pada nilai-nilai dasar dan konsep-konsep pokok dalam rangka penyelenggaraan negara untuk lebih menyeimbangkan posisi dan peran pemerintah dan masyarakat dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan, belum secara utuh terjalin sebagai kerangka pemikiran yang terarah pada pengembangan sistem peradaban dan perwujudan cita-cita dan tujuan bangsa bernegara sebagaimana diamanatkan UUD 1945. Demikian pula pengembangan GG, masih sangat memerlukan komitmen politik yang kuat dan kompetensi tinggi  untuk membumikannya, serta menginstitusionalisasikannya secara efektip dalam SANKRI pada umumnya, dan dalam manajemen pemerintahan pada khususnya.
Adapun nilai-nilai dan prinsip dasar yang menandai MM, antara lain adalah “ketuhanan, kemerdekaan, etika, hak asasi dan martabat manusia, supremasi hukum, kebangsaan, demokrasi, sistem checks and balances, kemajemukan, perbedaan pendapat, kebersamaan, persatuan dan kesatuan, kemitraan, kesejahteraan bersama, dan keadilan”. Sedangkan nilai dan prinsip dasar yang menandai GG secara universal antara lain adalah “kepastian hukum, transparansi, partisipasi, profesionalitas, dan pertanggung jawaban (akuntabilitas)”; yang dalam konteks nasional perlu ditambahkan dengan nilai dan prinsip “daya guna, hasil guna, bersih (clean government), desentralisasi, kebijakan yang serasi dan tepat, serta daya saing”. 
Secara konseptual MM dan GG merupakan paradigma dan sistem peradaban yang luhur dalam penyelenggaraan negara, dan untuk mewujudkannya sebagai sistem penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan bangsa, diperlukan persyaratan tertentu yang harus dipenuhi oleh setiap unsur penyelenggara negara, baik warga negara maupun aparatur pemerintahan negara, atau oleh keseluruhan pilar pendukung MM dan GG yaitu “masyarakat, pemerintah, dan dunia usaha”. Persyaratan tersebut pada essensinya adalah konsensus, kompetensi, komitmen dan konsistensi dalam mewujudkan dan memelihara nilai-nilai kemanusiaan dalam kehidupan individu dan kehidupan bersama, dalam bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara, yang didasarkan pada keimanan dan ketaqwaan. Artinya, MM dan  GG dapat menduduki posisi dan peran yang aktual dan efektif sebagai paradigma dan sistem penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa, apabila  ada kesepakatan nasional untuk mengekspresikan nilai dan prinsip yang menjadi ciri dasar keduanya dalam keseluruhan dimensi dan aktivitas kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara; dan berkembang komitmen, kompetensi, dan konsistensi untuk pengamalannya oleh warga negara dan aparatur negara, dalam upaya atau perjuangan mewujudkan  harapan dan  cita-cita  bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara sebagaimana diamanatkan para founding fathers negara bangsa ini dalam Pembukaan UUD 1945.
Dalam kajian penginstitusionalisasian paradigma MM dan GG tersebut khususnya dalam Manajemen Pemerintahan RI perlu dipertanyakan validitas keduanya dengan nilai dan prinsip dasar yang telah ditetapkan dalam Konstitusi Negara sebagai landasan SANKRI kita. Sebagai wahana perjuangan mewujudkan cita-cita dan tujuan suatu bangsa dalam bernegara, pengembangan setiap sistem administrasi negara didasarkan pada konstitusi negara bangsa bersangkutan. Demikian pula Indonesia. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI) didasarkan pada dan merupakan penjabaran dari UUD 1945. Pada Pembukaan UUD 1945 terdapat ungkapan yang mendeklarasikan “the Spiritual Dimensions of the Indonesian Public Administration” yang sangat mendasar. Makna spiritual dalam konteks Indonesia ini mengandung makna “psiko religius dan kultural” yang kental dengan dimensi ketuhanan dan pengakuan bangsa Indonesia akan keberadaan dan peran Allah Yang Maha Kuasa dalam perjuangan mewujudkan cita-cita dan tujuan luhur bangsa dan negara, yang sepenuhnya merefleksikan nilai-nilai kemanusiaan yang fitri atau murni dan universal. Pembukaan UUD 1945 menegaskan dimensi spiritual dari sistem administrasi negara  kita, berupa pernyataan keimanan dan pengakuaan kemaha kekuasaan Allah SWT dalam perjuangan bangsa (pada alinea tiga); serta cita-cita dan tujuan bernegara, dan sistem pemerintahan negara (alinea empat). Pada hemat saya, dimensi-dimensi spiritual SANKRI tersebut sepenuhnya merefleksikan komitmen terhadap nilai dan prinsip MM dan GG.

3.      Reformasi  Birokrasi  Guna Mewujudkan GG Dan MM
MM sebagai paradigma dan alternatif pendekatan untuk menata ulang sistem penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa, mendeterminasikan keimanan, ketaqwaan, dan keseimbangkan posisi dan peran pemerintah dan masyarakat, serta konsistensi dalam mewujudkan nilai dan prinsip MM; termasuk penegakan hukum, penerapan prinsip dan sendi-sendi kedaulatan rakyat dalam penyelenggaraan negara, menghormati oposisi dan perbedaan pendapat, serta menjunjung tinggi HAM dan hak-hak warga negara seluruh lapisan masyarakat dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Dalam rangka itu, GG sebagai sistem organisasi dan manajemen pemerintahan, diharapkan tampil dengan susunan organisasi pemerintahan yang sederhana, agenda kebijakan yang tepat, pembagian tugas kelembagaan yang jelas, kewenangan yang seimbang, personnel yang professional, prosedur pelayanaan publik yang efisien, kelembagaan pengawasan yang mantap, dan sistem pertanggung jawaban yang tegas. Sedangkan manajemen pemerintahan harus dapat secara sistematis mengembangkan dan menerapkan nilai dan prinsip GG, serta memiliki visi, misi, strategi, dan kebijakan yang tepat  dalam menghadapi berbagai permasalahan bangsa.
Dalam pada itu,  “SDM di dalam organisasi pemerintahan”, baik para birokrat karier mau pun political appointees, diharapkan menjiwai perannya dalam mengemban “misi perjuangan bangsa”,  dan mampu melaksanakan tugasnya sebagai abdi masyarakat dan abdi negara yang bertanggung jawab, bijak, efektip, efisien, adil, dan  santun, baik dalam memberikan  pelayanan kepada masyarakat secara langsung, maupun dalam “pengelolaan berbagai kebijakan” dalam menghadapi permasalahan bangsa dan dalam perjuangan mewujudkan cita-cita dan tujuan bangsa bernegara. Sejalan dengan itu, setiap warga negara dan masyarakat pun diharapkan lebih menyadari hak, kewajiban, dan tanggung jawabnya dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, dalam perjuangan mewujudkan cita-cita dan tujuan bersama dalam bernegara. 
Dengan demikian, reformasi sistem birokrasi dalam rangka perwujudan GG dan MM harus menyentuh keseluruhan pilar pendukungnya dan secara substansial meliputi unsur “organisasi, manajemen, dan sumber daya manusia” yang didasarkan dan terarah pada nilai dan prinsip MM dan GG. Dalam rangka penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa kita,  semua itu merupakan manifestasi dari dimensi-dimensi spiritual  SANKRI  yang harus diamalkan secara konsisten dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa baik oleh aparatur negara mau pun warga masyarakat bangsa.
Nilai dan prinsip MM dan GG harus merupakan komitmen dan melekat pada setiap individu dan institusi sesuai posisi dan peran masing-masing dalam kehidupan bernegara. Dalam pembangunan  birokrasi, fungsi dari nilai-nilai tersebut adalah menjadi pedoman perilaku dalam bersikap, berpikir, dan bertindak, baik secara individual maupun secara institusional, yang dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi kepemerintahan dapat dijabarkan antara lain dalam format “pengelolaan pelayanan dan kebijakan prima” (excellent management of public services and policies) yang memungkinkan karya dan kinerja keseluruhan pilar dan unsur MM mencapai tingkat optimalitas sosial. Tanpa consensus, kompetensi, dan komitmen bersama, MM dan GG tidak mungkin dapat terwujud sebagai sistem penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa.

4.      Issues Aktual Dan Implikasi-implikasi Kebijakan
Permasalahan “birokrasi” (= “kantor penyelenggara kewenangan tugas kepeme-rintahan”) yang mengemuka dalam rangka penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa dewasa ini antaranya adalah “tatanan organisasi dan manajemen pemerintah pusat yang belum mantap, desentralisasi yang menyulitkan koordinasi, format perangkat pemerintahan di daerah yang duplikatif, kompetensi aparatur yang memperihatinkan, dan agenda kebijakan yang tidak efektif dalam menghadapi permasalahan dan tantangan pembangunan bangsa”. Selain itu, hasil sidak Menpan Feisal Tamin, juga mengindasikan lemahnya pelaksanaan pelayanan prima dan disiplin  aparatur,  termasuk dalam pene-gakan hukum. Keadaan menjadi bertambah menyedihkan, apabila kita perhatikan pemberitaan : “Saya bisa pegang lehernya menteri, tapi menteri tidak bisa pegang lehernya eselon satu dan eselon satu tidak bisa pegang lehernya eselon dua,” kata Presiden Megawati seperti dikutip oleh anggota Barisan Nasional (Barnas) Sri Edi Swasono seusai bertemu Presiden di isatana negara, Jakarta, Rabu , 19 Desember, (lihat Suara  Pembaruan, 20 Desember, 2001).  Ungkapan “pegang leher eselon bawahan” bukanlah ekspresi  kepemimpinan seorang demokrat yang arief, karenanya saya tidak yakin ucapan seperti itu keluar dari Ibu Mega. Namun esensi kelemahan aparatur yang diidentifikasikan mas Edi Swasono itu dapat kita simak sebagai fenomena yang memang mungkin atau  bisa timbul dalam kondisi birokrasi seperti di atas.
Semua itu mengindikasikan diperlukannya suatu “grand strategy” dalam penataan birokrasi secara sistemik, yang mempertimbangkan bukan saja keseluruhan kondisi internal birokrasi tetapi juga permasalahan dan tantangan stratejik yang dihadapkan lingkungannya.  Dalam konteks perubahan internal tersebut,  reformasi birokrasi nasional perlu diarahkanan pada  (1) penyesuaian visi, misi, dan strategi, (2) perampingan organisasi dan penyederhanaan tata kerja, (3) pemantapan sistem manajemen, dan (4) peningkatan kompetensi sumber daya manusia; secara keseluruhan semua itu disesuaikan dengan dimensi-dimensi spiritual sistem administrasi negara, nilai dan prinsip GG dan MM, dan tantangan lingkungan stratejik yang dihadapi. 
Birokrasi Pemerintah Pusat dan Daerah (=”organisasi dan manajemen, dan SDMnya”) perlu memiliki visi, misi, strategi, agenda kebijakan, kompetensi, dan komitmen pembangunan dan pelayanan yang jelas dilandasi dimensi-dimensi spiritual SANKRI dan tegas terfokus pada permasalahan yang mendesak perlu di atasi, dan terarah pada   perwujudan cita-cita dan tujuan bangsa bernegara. Dengan visi, misi, strategi yang didasarkan pada paradigma pembangunan dan agenda kebijakan yang tepat, didukung dengan sistem manajemen yang berorientasi pada penerapan nilai dan prinsip MM dan GG, disertai kompetensi dan komitmen yang kuat dalam keseluruhan tatanan organisasinya yang tersusun secara tepat disertai pelimpahan kewenangan yang seimbang, pemerintah akan dapat mencapai kinerja yang optimal dalam menghadapi berbagai permasalahan dan tantangan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa. Selain itu, tantangan lingkungan stratejik mengharuskan pula pilihan-pilihan kritis terhadap paradigma pembangunan yang harus dipilih sebagai landasaan strategi dan kebijakan pembangunan bangsa. Hal ini juga mensyaratkan manajemen pemerintahan yang “canggih“ dan kompetensi SDM yang teruji.
Penataan Organisasi dan Tata Kerja. Penataan organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah didasarkan pada visi, misi, sasaran, strategi, agenda kebijakan, program, dan kinerja kegiatan yang terencana; dan diarahkan pada terbangunnya sosok birokrasi yang ramping, desentralistik, efisien, efektif, berpertanggung jawaban,  terbuka, dan aksesif; serta terjalin dengan jelas satu sama lain sebagai satu kesatuan birokrasi nasional dalam sistem administrasi negara. Seiring dengan itu, penyederhanaan tata kerja dalam hubungan intra dan antar aparatur, serta antara aparatur dan masyarakat  dikembangkan terarah pada penerapan  pelayanan prima yang efektip,  dan mendorong  peningkatan produktivitas kegiatan pelayanan aparatur dan masyarakat.
Pemantapan Sistem Manajemen. Dengan makin meningkatnya dinamika masyarakat dalam penyelengaraan negara dan pembangunan bangsa, pengembangan sistem manajemen pemerintahan diprioritaskan pada revitalisasi pelaksanaan fungsi-fungsi pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik yang kondusif, transparan, dan akuntabel, disertai dukungan sistem informatika yang sudah terarah pada pengembangan e-government. Peran birokrasi lebih difokuskan sebagai agen pembaharuan, sebagai motivator dan fasilitator  bagi tumbuh dan berkembangnya  swakarsa dan swadaya serta meningkatnya kompetensi masyarakat dan dunia usaha. Dengan demikian, dunia usaha dan masyarakat dapat menjadi bagian dari masyarakat yang terus belajar (learning community), mengacu kepada terwujudnya MM yang berdaya saing tinggi.
Peningkatan Kompetensi SDM Aparatur. Mengantisipasi tantangan global, pembinaan sumber daya manusia aparatur negara perlu mengacu pada standar kompetensi internasional (world class). Sosok aparatur masa depan penampilannya harus profesional sekaligus taat hukum, rasional, inovatif, memiliki integritas yang tinggi serta menjunjung tinggi etika administrasi publik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Peningkatan profesionalisme aparatur harus ditunjang dengan integritas yang tinggi, dengan mengupayakan terlembagakannya karakteristik sebagai berikut: (a) mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perjuangan mencapai cita-cita dan tujuan bernegara,  (b) memiliki kompetensi yang dipersyaratkan dalam mengemban tugas pengelolaan pelayanan dan kebijakan publik, (c) berkemamapuan melaksanakan tugas dengan terampil, kreatif, dan inovatif,  (d)  disiplin dalam bekerja berdasarkan sifat dan etika profesional, (e) memiliki daya tanggap dan sikap bertanggung gugat (akuntabilitas), (f) memiliki derajat otonomi yang penuh rasa tanggung jawab dalam membuat dan melaksanakan berbagai keputusan sesuai kewenangan, dan (g) memaksimalkan efisiensi, kualitas, dan produktivitas.
Sementara itu, untuk mengaktualisasikan potensi masyarakat, dan  untuk mengatasi  berbagai  permasalahan dan kendala yang dihadapi bangsa, perlu  dijamin perkembangnya kreativitas dan oto-aktivitas masyarakat bangsa yang terarah pada pemberdayaan, peningkatan kesejahteraan masyarakat, serta ketahanan dan daya saing perekonomian bangsa. Dalam rangka itu, reformasi sistem birokrasi dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan baik di pusat maupun di daerah-daerah, juga perlu diperhatikan antara lain prinsip-prinsip pelayanan, pemberdayaan, `partisipasi, kemitraan, desentralisasi, transparansi, konsistensi kebijakan, kepastian hukum, dan akuntabilitas.
Dalam rangka peningkatan kehidupan demokrasi, pemberdayaan, perluasan partisipasi, peningkatan pembangunan daerah dan pemberian pelayanan guna meningkatkan kesejahteraan sosial ekonomi masyarakat di daerah, sekaligus juga terpeliharanya kesatuan dan persatuan bangsa, negara, dan tanah air, diperlukan pengembangan sistem dan kebijakan penyelenggaraan otonomi daerah yang mantap, berfokus pada desentralisasi kewenangan tertentu dalam pengelolaan kebijakan dan penyelenggaraan tugas pelayanan pemerintah kepada masyarakat, berdasarkan pedoman berisikan norma, standar, dan prosedur nasional.  Pedoman nasional dalam pengelolaan kebijakan yang berorietasi pada meningkatnya kesejahteraan sosial ekonomi masyarakat daerah tersebut harus dapat memperlancar aparatur daerah dalam melakukan pengelolaan kebijakan dan pelayanan prima kepada masyarakat di daerah.
Pemberdayaan masyarakat menyentuh nilai-nilai kemanusian dan pengakuan terhadap hak dan kewajiban masyarakat dalam negara hukum yang demokratis. Hidupnya demokrasi dalam suatu negara bangsa,  dicerminkan oleh adanya pengakuan dan penghormatan negara atas hak dan kewajiban warga negara, termasuk kebebasan untuk menentukan pilihan dan mengekspresikan diri secara rasional sebagai wujud rasa tanggung jawabnya dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa, serta terbukanya peluang untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembangunan. Dalam upaya memberdayakan masyarakat  dalam memikul tanggung jawab pembangunan, reformasi birokrasi  pemerintah perlu diarahkan antara lain pada (a) pengurangan hambatan dan kendala-kendala bagi kreativitas dan partisipasi masyarakat, (b) perluasan akses pelayanan untuk menunjang berbagai kegiatan sosial ekonomi masyarakat, dan (c) pengembangan program untuk lebih meningkatkan keamampuan dan memberikan kesempatan kepada masyarakat berperan aktif dalam memanfaatkan dan mendayaguna­kan sumber daya produktif yang tersedia sehingga memiliki nilai tambah tinggi guna mening­katkan kesejahteraan mereka.
Upaya pemberdayaan masyarakat memerlukan semangat untuk melayani masyarakat ("a spirit to servef public"), dan menjadi mitra masyarakat ("partner of society"); atau melakukan kerja sama dengan masyarakat ("co production"). Dalam pada itu pelayanan mempunyai makna pengabdian atau pengelolaan pemberian bantuan  yang mengutamakan efisiensi dan keberhasilan bangsa dalam membangun, yang dimanifestasikan antara lain dalam perilaku "melayani, bukan dilayani", "mendorong, bukan menghambat", "mempermudah, bukan mempersulit", "sederhana, bukan berbelit-belit", "terbuka untuk setiap orang, bukan hanya untuk segelintir orang". Makna administrasi publik sebagai wahana penyelenggaraan pemerintahan negara, yang esensinya "melayani publik", harus benar-benar dihayati para penyelenggara pemerintahan negara.

5.Model Pengisian Jabatan Tinggi Secara Terbuka Berdasarkan Sistem Merit
5.1.”Lelang Jabatan” Dari Perspektif Hukum
          Berdasarkan pemetaan di atas ada fenomena menarik saat ini, yakni istilah lelang jabatan yang  semakin populer di tengah masyarakat, dalam beberapa waktu belakangan ini. Terlebih ketika pasangan Gubernur dan Wakil Gubernur DKI Jakarta Jokowi/Ahok berencana melakukan lelang jabatan untuk lurah dan camat. Berbagai tanggapan muncul, mulai dari yang mendukung, mempertanyakan sampai yang menolak kebijakan itu. Diantara yang mendukung adalah Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan RB) Azwar Abubakar.
        Menpan RB tersebut mengatakan dengan promosi secara terbuka, kita akan mendapatkan pejabat struktural yang profesional, memiliki kompetensi tinggi, berkinerja baik, berintegritas, dan sesuai harapan organisasi. Sedangkan,yang mempersoalkan antara lain Anggota Fraksi Demokrat DPRD DKI Jakarta Ahmad Husin Alaydrus yang mengatakan bahwa, pelaksanaan lelang jabatan camat dan lurah itu tidak berpayung hukum secara benar. Bila Pemprov DKI Jakarta tetap melaksanakannya, maka produk yang dihasilkan akan cacat hukum. “Jangan sampai tujuan memperbaiki aparat birokrasi justru lari dari koridor aturan berlaku”.[1]
          Berdasarkan  berbagai pendapat yang mengemuka di ranah public, kajian berikut ini mencoba mengkaji bagaimana konsepsi lelang jabatan dari sudut kebijakan public, apa tujuan dan manfaatnya serta bagaimana kendala dalam penerapannya Kebijakan Publik dalam Promosi Jabatan
           Istilah lelang jabatan atau sering disebut dengan istilah job tender sebenarnya bukan hal baru dalam perspekif administrasi publik. Dalam konsep New Public Management (NPM), lelang jabatan sudah dikenalkan dan dipraktekkan di negara-negara Barat, dengan istilah yang berbeda-beda.
         Apa Tujuannya “Lelang Jabatan” adalah untuk memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien Lelang jabatan merupakan salah satu cara untuk memperkecil potensi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) karena rekrutmen jabatan dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh pihak yang netral dan kompeten melakukan seleksi.
          Proses lelang jabatan atau lebih tepat disebut promosi jabatan sebetulnya memiliki dasar hukum yang sangat kuat. Dalam Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sudah diatur mengenai wewenang kepala daerah untuk menentukan struktur Organisasi Pemerintahan Daerah (OPD) dan pengisian jabatannya.
         Pada masa berlakunya Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian juga sudah mengatur tentang persyaratan pengisian jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan. berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
        Didalam UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN dipertegas pula pasal Pasal 68  (1) PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah.  (2) Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. (3) Setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.  (4) PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.
           PNS yang diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah dalam  adalah merupakan salah satu bagian dari Manajemen ASN dengan prinsip yang dilaksanakan berdasarkan prinsip  profesional, dan menghindari   praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
         Untuk melaksankan prinsip itu,  Manajemen ASN dilaksanakan dengan sistem merit, sebagaimana ditegaskan pada pasal 51 UU Nomor  5 Tahun 2014 Tentang ASN yang menyatakan Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yaitu  kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
        Untuk menjamin terpilihnya orang-orang yang profesional dan kompeten sesuai dengan standar kompetensi jabatan, misalnya  Jokowi/Ahok melakukannya dengan promosi terbuka. Sebetulnya konsep lelang jabatan tidak jauh berbeda dengan fit and proper test. Namun demikian, gebrakan ini cukup menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual beberapa media massa bulan terakhir ini. Isu ini semakin menarik karena banyak orang yang kurang memahami istilah lelang jabatan.
         Ada persepsi bahwa lelang jabatan sama seperti lelang atau tender dalam proses pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula menduga bahwa, lelang jabatan akan membuka celah munculnya KKN seperti halnya dalam praktek lelang pengadaan barang dan jasa di lingkungan pemerintahan. Padahal sejatinya lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN karena dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh assesment centre.
           Sejalan dengan hal tersebut diatas, Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) telah meluncurkan program Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi 9 (Sembilan) Program Percepatan Reformasi Birokrasi dan salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi PNS secara terbuka. Program ini bertujuan untuk menjamin tersedianya para pejabat struktural yang memiliki kompetensi jabatan sesuai kompetensi dan persyaratan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
            Untuk mencapai hal ini, perlu diadakan promosi jabatan struktural berdasarkan sistem merit dan terbuka, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan.
          Untuk melakukan promosi jabatan struktural atau pengisian lowongan jabatan dilakukan secara terbuka versi Jokowi- Ahok. Proses promosi jabatan dilakukan dengan tahapan:
Pertama; pengumuman secara terbuka kepada instansi lain dalam bentuk surat edaran melalui papan pengumuman,dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media on-line/internet) sesuai dengan anggaran yang tersedia. Setiap pegawai yang telah memenuhi syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia
Kedua, mekanisme seleksi/ penilaian kompetensi manejerial dan kompetensi bidang (substansi tugas) Penilaian kompetensi manejerial dilakukan dengan menggunakan metodologi psikometri, wawancara kompetensi dan analisa kasus dan presentasi. Sedangkan penilaian kompetensi bidang dilakukan dengan metode tertulis dan wawancara (Standar kompetensi Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.
Ketiga, Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap seleksi secara terbuka melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media online/internet).
            Apa yang dilakukan oleh Jokowi/Ahik sebenarnya teinspirasi dari Kepeloporan Jembrana dan Samarinda, artinya sebenarnya, sebelum Jokowi/Ahok memprogramkan lelang jabatan, Bupati Jembrana, Bali Prof. I Gede Winasa dan Walikota Samarinda Syaharie Ja’ang telah menerapkan promosi jabatan eselon II, III dan IV secara terbuka.
            Di Kota Samarinda, seleksi dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Samarinda bekerjasama dengan PKP2A III LAN Samarinda yang dilaksanakan pada tanggal 12-14 Pebruari 2013 yang lalu. Sebanyak 125 pelamar bersaing untuk mendapatkan satu tempat pada 16 jabatan struktural lowong yang terdiri dari satu jabatan untuk eselon II, empat jabatan untuk eselon III dan 11 jabatan untuk eselon IV. Dalam lelang jabatan tersebut , setiap pegawai yang telah memenuhi syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia.
           Penilaian akan dilakukan oleh tim penyeleksi yang keputusannya ditentukan oleh Walikota. Sedangkan pelaksanaan fit and prover test dilakukan tim dari Universitas Udayana Denpasar. Hasil dari fit and prover test akan diberikan kepada Bupati untuk proses selanjutnya.
          Pertanyaan yang perlu diajukan adalah promosi Jabatan Untuk Apa ? Patut diketahui, bahwa  ditengah kritikan masyarakat tentang rendahnya kinerja pelayanan publik di segala bidang seperti perilaku PNS yang kurang disiplin, moralitas yang rendah, pembangunan yang tidak merata, infrastruktur jalan yang rusak, penataan kota yang yang semrawut, lalu lintas yang macet dan sebagainya tentu kita perlu mengapresiasi langkah-langkah reformasii birokrasi yang dilakukan oleh orang seperti Jokowi/Ahok.
           Sisi positif dari kebijakan ini diharapkan membawa dampak sebagai berikut;
Pertama; mendapatkan outcome yang positif yaitu terangkatnya PNS yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai sesuai dengan jabatannya sekaligus memiliki hati nurani yang bersih atau paling tidak memiliki rekam jejak yang baik. Kita masih percaya masih ada PNS yang memiliki jiwa pengabdian dan ketulusan kepada bangsa dan Negara ini. Menteri PAN dan RB, Azwar Abubakar mengakui, melalui promosi secara terbuka, kita akan mendapatkan pejabat struktural yang profesional, memiliki kompetensi tinggi, berkinerja baik, berintegritas, dan sesuai harapan organisasi. ”Dengan kata lain kita akan mendapatkan pejabat struktural terbaik diantara yang baik,” ujarnya pada acara ”Dialog Kebangsaan” di RRI Jakarta Rabu, (27/02) (http://www.menpan.go.id , lelang-jabatan-siapa-takut)
Kedua, dengan adanya fit and proper test persaingan positif akan terbuka. Ada logika yang mengatakan bahwa tidak ada kualitas yang lahir tanpa sebuah persaingan. Tentu dengan adanya persaingan mendorong semangat bagi peningkatan kualitas, kinerja dan disiplin PNS. Selama ini PNS yang duduk dalam jabatan tertentu masih banyak yang belum teruji kualitasnya. Disamping itu budaya birokrasi kita masih mengindikasikan adanya keterkaitan emosional dan ekonomis tertentu dalam mendudukkan seseorang dalam jabatan. Keterkaitan emosional seperti adanya kedekatan secara kekerabatan, organisasi kemasyarakatan maupun organisasi kemahasiswaan sehingga seseorang mendapat kesempatan untuk dipromosikan dalam jabatan. Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan jual beli jabatan untuk mendapatkan keuntungan ekonomi dan politik tertentu.
Ketiga, bagi pejabat Pembina kepegawaian dan pejabat eselon I, II yang berwewenang dalam member mandat bagi PNS dalam jabatan tertentu, lelang jabatan dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri dari intervensi berbagai fihak yang berusaha menempatkan “orangnya” dalam jabatan strategis di lingkungan masing-masing. Jabatan politik dan kepartaian saat ini memiliki bargaining position untuk mempengaruhi keputusan pejabat public, karena memang atasan pejabat public secara structural adalah pejabat politik (menteri, gubernur dan seterusnya)
Keempat, memperkuat sistem managemen karir berdasarkan merit sistem dimana terbuka peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan karir berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Selama ini terkesan proses rekrutmen PNS dalam jabatan yang dilakukan oleh Baperjakat berjalan kurang objektif dan transparan sehingga PNS malas untuk meraih prestasi tertentu. Ada kesan kemampuan adalah nomor dua, nomor satunya adalah kedekatan dengan pejabat dan factor nasib.
Kelima, bagi masyarakat, ini adalah kesempatan terbaik untuk membuktikan apakah kinerja pelayanan publik akan semakin baik? Secara teori tentu iya, namun apakah kenyataannya akan berbanding lurus dengan konsep teoritisnya. Tentu peran aktif masyarakat juga menjadi faktor penting bagi peningkatan kualitas pelayanan publik. Untuk itu, mestinya hal ini juga dibarengi dengan upaya pengawasan masyarakat yang jauh lebih intens agar pejabat yang telah diseleksi lebih fokus pada kerja pelayanan masyarakat.
          Apakah tidak ada kendala dalam Promosi Jabatan, sebenarnya jika dievaluasi ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan proses assessment tidak berhasil, antara lain:
Pertama, mekanisme seleksi pastilah memakan waktu yang relative lama dan biaya yang besar. Proses seleksi pastilah melibatkan berbagai lembaga terkait seperti Badan Kepegawaian Negara, Kemenpan dan RB dan Perguruan tinggi. Disamping proses seleksi tentu harus melewati prosedur standar bagi setiap daerah, ini menyebabkan proses asssesmen berjalan relative lama. Lain lagi kalau kita hitung biaya penyelenggaraannya. Mengingat jabatan eselon di setiap level itu sangat banyak, mulai jabatan eselon I, II, II dan IV yang kosong akibat mutasi atau pensiun setiap bulannya pastilah biayanya juga besar.
Kedua, mekanisme seleksi juga tidak menjamin hasilnya baik, mengingat pengalaman bernegara kita ada saja oknum-oknum yang diberi kepercayaan tertentu kurang amanah.
Assessor Centre bisa saja tidak memberi nilai secara objektif karena ada kepentingan tertentu, baik kepentingan diri sendiri maupun kepentingan orang lain secara tidak sah. Budaya birokrasi kita belum menunjukkan perubahan perilaku yang berintegritas dan layak dipercaya.
Ketiga, keterbatasan aparatur yang professional di bidang tugasnya. Mengapa pelayanan public saat ini kurang baik ? Salah satu jawabannya adalah kurangnya PNS yang profesional. Kurangnya profesionalitas ini diakibatkan oleh tingkat pendidikan yang kurang memadai, pelatihan jabatan yang terbatas dan sedikit minat untuk belajar secara mandiri. Oleh karena itu kalaupun proses penyaringan dalam jabatan tertentu sudah dilakukan dengan baik namun karena kompetensi dan profesionalitas yang ada masih terbatas maka hasilnya juga kurang memuaskan.
             Dengan demikian Lelang jabatan adalah bentuk dari promosi jabatan yang dilakukan secara transparan dan selektif. Transparan karena dilakukan secara terbuka dan setiap orang yang memiliki syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia.
            Selektif karena proses pelaksanaannya dilakukan uji kompetensi ataupun fit and proper test. Lelang jabatan memiliki nilai fositif dalam rangka reformasi birokrasi yaitu untuk merekrut ataupun menempatkan pejabat eselon yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai. Namun disisi lain kita berharap bahwa assesmen centre dapat bekerja secara professional. Sebab kalau tidak assesment centre dapat memperpanjang jalur birokrasi sekalugus memperluas kesempatan untuk melakukan KKN
             Menurut  kami (peneliti) walaupun transparan dan selektif dan dilakukan secara prosesional, ada satu nilai yang kurang, yakni belum konsep partisipatif.Artinya dengan kata lain diberapa tahapan sebenarnya masyarakat/publik bisa diikutsertakan, paling minimal memberikan tanggap terbuka yang mekanismenya disepakati  merupakan bagian dari kebijakan Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Berdasarkan sistem Merit dengan tidak diskriminatif serta partisipatif.

5.2 Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Berdasarkan sistem Merit
          Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah
          Jika kita baca konsideran menimbang pada huruf   a. Menyatakan, bahwa dalam rangka memenuhi kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan pimpinan tinggi sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, maka instansi pemerintah perlu melakukan promosi jabatan pimpinan tinggi secara terbuka;
           Kemudian ketentuan pasal 74 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, ditetapkan bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, promosi, dan mutasi sebagaimana diatur dalam Pasal 69 sampai dengan 73.
           Seharusnya Pasal 73 diatur dalam Peraturan Pemerintah, tetapi mengingat kebutuhan untuk melaksanakan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka di berbagai instansi pemerintah harus segera dipenuhi, maka sebelum ditetapkan peraturan pemerintah.
            Selanjutnya  Permenpan rb No 13 Tahun 2014 pada pasal 2 menyatakan, bahwa Tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka digunakan sebagai pedoman bagi instansi pemerintah pusat dan daerah dalam penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka.
          Pertanyaan apa yang dimaksud dengan jabatan pimpinan tinggi? Pada Pasal 1 angka 7 UU No 5 Tahun 2014 Tentang ASN menyatakan, bahwa Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah, yang selanjutnya diberikan nomenklatur sebagai Pejabat Pimpinan Tinggi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi.(Pasal 1 angka 8 UU No 5 Tahun 2014).
           Sebagai Pedoman penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Pasal 3 Permenpanrb No 13 tahun 2014 secara tegas menyatakan, bahwa Setiap instansi Pemerintah wajib menerapkan prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit pada setiap pelaksanaan pengisian jabatan.
           Pertanyaaannya apa prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit ? Untuk menjawab pertanyaan ini perlu dijelaskan dahulu apa yang dimaksud sistem merit. Adapun yang dimasuk dengan Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja     secara   adil   dan   wajar   dengan   tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.(pasal 1 angka 22 UU No 5 Tahun 2014).
           Secara teks hukum, ada dua kata kunci dalam sistem merit, yaitu Kebijakan dan Manajemen ASN. Kemudian apa yang dimaksud dengan Manajemen ASN. UU Nomor 5 Tahun 2014 memberikan batasan, pada pasal 1 angka 3, bahwa  Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang  profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
           Pasal 51 Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Pasal 52 Manajemen ASN meliputi Manajemen PNS dan Manajemen PPPK. Berdasarkan Pasal 1 angka 3 UU No 5 Tahun 2014, jelas, bahwa indikator untuk melaksanakan penyelenggaraan pengisian jabatan tinggi secara terbuka harus menghasilkan jabatan tinggi yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
            Dengan demikian  yang dimaksud dengan Pemerintah wajib menerapkan prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit pada setiap pelaksanaan pengisian jabatan secara terbuka. Artinya dalam pelaksanaannya taat asas sebagaimana dimaksud pada pasal 2 UU no 5 Tahun 2014 yaitu Penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN berdasarkan pada asas, khususnya asas-asas berikut ini:  (1). kepastian hukum;  (2). profesionalitas; (3). proporsionalitas; (4). netralitas; (5). akuntabilitas; (6). keterbukaan; (7) nondiskriminatif (8). keadilan dan kesetaraan;
         Untuk memperjelas masing-masing asas yang dimaksud di Atas  asas kepastian hukum, adalah dimaksud, yaitu  adalah dalam setiap penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN, mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan. Asas Profesionalitas adalah mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Asas Proposionalitas dimaksud adalah adalah mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban Pegawai ASN. Netralitas dimaksud adalah bahwa setiap Pegawai ASN tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun. Akuntabilitas adalah bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Pegawai ASN harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.Keterbukaan adalah bahwa dalam penyelenggaraan Manajemen ASN bersifat terbuka untuk publik. Asas nondiskriminatif” adalah bahwa dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, KASN tidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan. Dan Asas keadilan dan kesetaraan” adalah bahwa pengaturan penyelenggaraan ASN harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai Pegawai ASN.     
             Selanjutnya untuk mempertegas tentanbg Jabatan Pimpinan Tinggi dan Pejabat Pimpinan Tinggi dalam UU No 5 Tahun 2014), maka strukturnya dipertegas pada pasal 19 ayat (1) menyatakan, bahwa Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas:  a. jabatan pimpinan tinggi utama; b. jabatan pimpinan tinggi madya; dan  c. jabatan pimpinan tinggi pratama .
            Untuk setiap Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan. Dan UU No 5 Tahun 2014 memberikan amanah untuk diatur dengan peraturan pemerintah, sebagai diperintah Pasal 19 ayat (4) UU No 5 tahunb 2014 yang menaytakan, bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah
           Pertanyaannya adalah siapa yang dimaksud jabatan, madya dan pratama? Penjelasan Pasal 19 menyataka  Yang dimaksud dengan ”jabatan pimpinan tinggi madya” meliputi sekretaris jenderal kementerian, sekretaris kementerian, sekretaris utama, sekretaris jenderal kesekretariatan lembaga negara, sekretaris jenderal lembaga nonstruktural, direktur jenderal, deputi, inspektur jenderal, inspektur utama, kepala badan, staf ahli menteri, Kepala Sekretariat Presiden, Kepala Sekretariat Wakil Presiden, Sekretaris Militer Presiden, Kepala Sekretariat Dewan Pertimbangan Presiden, sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara. Sedangkan yang dimaksud dengan ”jabatan pimpinan tinggi pratama” meliputi direktur, kepala biro, asisten deputi, sekretaris direktorat jenderal, sekretaris inspektorat jenderal, sekretaris kepala badan, kepala pusat, inspektur, kepala balai besar, asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.
           Berdasarkan penjelasan pasal 19 UU No 5 Tahun 2014 untuk tingkat daerah, maka yang dimaksud jabatan pimpinan tinggi madya adalah sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara  dan pimpinan jabatan tinggi pratama terdiri dari asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.
          Dengan demikian dengan mengacu kepada Permenpan rb No 13 Tahun 2014 pada pasal 2 menyatakan, bahwa Tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka digunakan sebagai pedoman bagi instansi pemerintah pusat dan daerah dalam penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Juga terbuka bagi jabatan pimpinan tinggi madya, yaitu sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara  dan pimpinan jabatan tinggi pratama terdiri dari asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.
        
5.3 Konsep Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Berdasarkan Sistem Merit
           Berkaitan dengan penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka, maka berdasarkan Permenpan rb No 13 Tahun 2014 dilatar belakangi,  bahwa
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara antara lain mengamanatkan bahwa Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan Instansi Daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan dilakukan pada tingkat nasional.
         Sedangkan untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif pada tingkat nasional atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi.
          Sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi 9 (Sembilan) Program Percepatan Reformasi Birokrasi salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi PNS secara terbuka.
          Pelaksanaan sistem promosi secara terbuka yang dilakukan melalui pengisian jabatan yang lowong secara kompetitif dengan didasarkan pada sistem merit.
          Dengan sistem merit tersebut, maka pelaksanaan promosi jabatan didasarkan pada kebijakan dan Manajemen ASN yang dilakukan sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
         Untuk itu dalam rangka pengisian jabatan tinggi harus pula memperhatikan 9 (sembilan) prinsip dalam sistem merit, yaitu:            
1.      melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
2.      memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
3.      memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;
4.      menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
5.      mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
6.      mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
7.      memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;
8.      melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;
9.      memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil dari hukum yang tidak tidak adil dan tidak terbuka.
            Selain itu, terdapat 4 (empat) kategori yang dilarang dalam pelaksanaan kepegawaian, yaitu diskriminasi, praktek perekrutan yang melanggar sistem merit, upaya melakukan pembalasan terhadap kegiatan-kegiatan yang dilindungi (termasuk kepada peniup peluit/whistleblower), dan pelanggaran terhadap berbagai peraturan yang berdasarkan prinsip- prinsip sistem merit.
            Keempat kategori tersebut di atas apabila dijabarkan, maka praktek kepegawaian yang dilarang dalam sistem merit adalah sebagai berikut:
1.      melakukan tindakan diskriminasi terhadap Pegawai Aparatur Sipil Negara atau calon Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan suku, agama, ras, agama, jenis kelamin, asal daerah, usia, keterbatasan fisik, status perkawinan atau afiliasi politik tertentu;
2.      meminta atau mempertimbangkan rekomendasi kerja berdasarkan faktor-faktor lain selain pengetahuan atau kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan;
3.      memaksakan aktivitas politik kepada seseorang;
4.      menipu atau melakukan kegitan dengan sengaja dengan menghalangi seseorang siapapun juga dari persaingan untuk mendapatkan pekerjaan;
5.      mempengaruhi orang untuk menarik diri dari persaingan dalam upaya untuk meningkatkan atau mengurangi prospek kerja dari seseorang;
6.      memberikan preferensi yang tidak sah atau keuntungan kepada seseorang untuk meningkatkan atau mengurangi prospek kerja dari seorang calon Pegawai Aparatur Sipil Negara;
7.      melakukan praktek nepotisme, antara lain mengontrak, mempromosikan dan mendukung pengangkatan atau promosi saudara atau kerabat sendiri;
8.      melakukan pembalasan terhadap Peniup Peluit (whistleblower);
9.      mengambil atau gagal mengambil tindakan terhadap Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Calon Pegawai Aparatur Sipil Negara yang mengajukan banding, keluhan atau pengaduan dengan atau tanpa memberikan informasi yang menyebabkan seseorang melanggar peraturan;
10.  melakukan diskriminasi berdasarkan perilaku seseorang yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dan tidak mempengaruhi kinerja dari Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Calon Aparatur Sipil Negara;
11.  mengambil atau gagal mengambil tindakan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara yang jika mengambil atau gagal mengambil tindakan tersebut akan melanggar hukum atau aturan lainnya yang berkaitan langsung dengan pelanggaran prinsip-prinsip sistem merit;
12.  melaksanakan atau memaksakan kebijakan atau keputusan tertutup/kurang terbuka yang terkait dengan hak-hak Peniup Peluit/whistleblower.
             Sehubungan dengan ketentuan sebagaimana tersebut di atas, guna lebih menjamin pejabat pimpinan tinggi memenuhi kompetensi jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut, perlu dilakukan pengaturan mengenai tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan
            Kemudian apa maksud dan tujuan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit ? Maksud disusun Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di lingkungan Instansi Pemerintah adalah sebagai pedoman bagi instansi pemerintah pusat dan daerah dalam penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama secara terbuka.
          Tujuannya adalah terselenggaranya seleksi calon pejabat pimpinan tinggi utama, madya dan pratama yang transparan, objektif, kompetitif dan akuntabel.
         Sasaran yang ingin dicapai pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit ? Sasaran disusunnya Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di lingkungan Instansi Pemerintah ini adalah terpilihnya calon pejabat pimpinan tinggi utama, madya dan pratama pada instansi pemerintah pusat dan daerah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dan sistem merit.

5.4.Tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit
         Jika kita paparkan mekanisme atau model pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah, masih belum juga menggunakan konsep partisipatif.
        Adapun tahapan yang dilakukan terhadap  tahapan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit sebagai berikut:
Tahap. Persiapan
1. Pembentukan Panitia Seleksi
a.       Panitia Seleksi dibentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di Instansi Pusat dan Instansi Daerah dengan berkoordinasi Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).
b.      Dalam hal KASN belum terbentuk maka:
1.      Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Pusat berkoordinasi dengan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
2.Pejabat Pembina Kepegawaian Intansi Daerah berkoordinasi dengan Menteri Dalam Negeri dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
     c. Panitia Seleksi terdiri atas unsur :
1)      pejabat terkait dari lingkungan instansi yang bersangkutan;
2)      pejabat dari instansi lain yang terkait dengan bidang tugas jabatan yang lowong;
3)      akademisi/pakar/profesional.
4)      Panitia Seleksi sebagaimana dimaksud pada angka 2 memenuhi persyaratan:
1.      memiliki pengetahuan dan/atau pengalaman sesuai dengan jenis, bidang tugas dan kompetensi jabatan yang lowong; dan;
2.      memiliki pengetahuan umum mengenai penilaian kompetensi;
     d.  Panitia Seleksi berjumlah ganjil yaitu paling sedikit 5 orang dan paling banyak 9 orang.
    f.  Perbandingan anggota Panitia Seleksi berasal dari internal paling banyak 45%.
    g. Panitia seleksi melaksanakan seleksi dapat dibantu oleh Tim penilai kompetensi (assessor) yang independen dan memiliki pengalaman dalam membantu seleksi Pejabat Pemerintah.
3.. Penyusunan dan penetapan standar kompetensi jabatan yang lowong.
Tahap. Pelaksanaan
    1. Pengumuman lowongan jabatan:
a.    Untuk mengisi lowongan jabatan Pimpinan Tinggi agar diumumkan secara terbuka, dalam bentuk surat edaran melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media on-line/internet).
b.    Pengumuman dilaksanakan paling kurang 15 (lima belas) hari kerja sebelum batas akhir tanggal penerimaan lamaran.
c.    Pengumuman tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1)   pada Instansi Pusat:
a)    untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi utama dan madya (setara dengan eselon Ia dan Ib) diumumkan terbuka dan kompetitif kepada seluruh instansi secara nasional;
b)   untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi pratama (setara dengan eselon IIa dan IIb) diumumkan secara terbuka dan kompetitif paling kurang pada tingkat pada tingkat kementerian yang bersangkutan;
c)    Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama pada kementerian/lembaga dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
            2) pada Instansi Pemerintah Provinsi :
a)      untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi madya diumumkan terbuka dan kompetitif kepada instansi lain paling kurang pada tingkat Provinsi;
b)       untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif paling kurang pada tingkat kabupaten/kota yang bersangkutan, dan/atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;
c)      pengisian jabatan pimpinan tinggi madya dan pratama pada Instansi Pemerintah Provinsi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan.
             3). Pada Instansi Pemerintah Kabupaten/Kota:
a)      untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif paling kurang pada tingkat kabupaten/kota yang bersangkutan, dan/atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;
b)      jabatan pimpinan pratama pada Instansi Pemerintah Kabupaten/Kota dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
c)      Dalam pengumuman tersebut harus memuat :
   1) nama jabatan yang lowongan;
                           2) persyaratan administrasi antara lain :
a) surat lamaran dibuat sendiri oleh pelamar dan bermaterai;
b) fotokopi SK kepangkatan dan jabatan yang diduduki;
c) fotokopi ijazah terakhir yang sesuai dengan jabatan yang  dilamar
d) fotokopi SPT tahun terakhir;
e) fotokopi hasil penilaian prestasi kerja 2 tahun terakhir;
f) riwayat hidup (CV) lengkap.
                   3) persyaratan integritas yang dibuktikan dengan penandatanganan Pakta Integritas (format terlampir);
                  4) batas waktu penyampaian lamaran dan pengumpulan kelengkapan administrasi;
                   5) tahapan, jadwal dan sistem seleksi;
                   6. alamat    atau    nomor telepon Sekretariat Panitia Seleksi yang dapat dihubungi;
 7) prosedur lain yang diperlukan;
 8) persyaratan jenjang pendidikan dan sesuai dengan bidang jabatan yang  lowong;
 9) pengalaman jabatan terkait dengan jabatan yang akann dilamar minimal 5 tahun;
                     10) lamaran disampaikan kepada Panitia Seleksi;
                        11) pengumuman ditandantangani oleh Ketua Panitia Seleksi atau mKetua Tim Sekretariat Panitia Seleksi atas nama Ketua Panitia Seleksi.
              2. Seleksi Administrasi :
a.    Penilaian terhadap kelengkapan berkas administrasi yang mendukung persyaratan dilakukan oleh sekretariat Panitia Seleksi.
b.    Penetapan minimal 3 (tiga) calon pejabat pejabat pimpinan tinggi yang memenuhi persyaratan administrasi untuk mengikuti seleksi berikutnya untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan pimpinan tinggi.
c.    Kriteria persyaratan administrasi didasarkan atas peraturan perundang-undangan dan peraturan internal instansi yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing.
d.   Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya keterkaitan objektif antara kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan diduduki.
e.    Dapat Dilakukan secara online bagi pengumuman pelamaran yang dilakukan secara online
f.     Pengumuman hasil seleksi ditandatangani oleh Ketua Panitia Seleksi.
            3. Seleksi Kompetensi :
    a. Dalam melakukan penilaian Kompetensi Manajerial diperlukan metode :
1)      untuk jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode assessment center sesuai kebutuhan masing-masing instansi;
2)      untuk daerah yang belum dapat menggunakan metode assessmen center secara lengkap dapat menggunakan metode psikometri, wawancara kompetensi, analisa kasus atau presentasi;
3)      standar kompetensi manajerial disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor;
4)      kisi-kisi wawancara disiapkan oleh panitia seleksi.
b. Dalam melakukan penilaian Kompetensi Bidang dengan cara :
1)        Menggunakan metode tertulis dan wawancara serta metode lainnya;
2)        Standar kompetensi Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.
c.    Standar Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Bidang ditetapkan oleh masing-masing instansi mengacu pada ketentuan yang ada atau apabila belum terpenuhi dapat ditetapkan sesuai kebutuhan jabatan di instansi masing-masing.
d.   Hasil penilaian beserta peringkatnya disampaikan oleh Tim Penilai Kompetensi kepada Panitia Seleksi
                  4. Wawancara Akhir:
a.    Dilakukan oleh Panitia Seleksi
b.    ‘Panitia seleksi menyusun materi wawancara yang terstandar sesuai jabatan yang dilamar.’
c. Wawancara bersifat klarifikasi/pendalaman terhadap pelamar yang mencakup peminatan, motivasi, perilaku, dan karakter.
d.   Dalam pelaksanaan wawancara dapat melibatkan unsur pengguna (user) dari jabatan yang akan diduduki.
5. Penelusuran (Rekam Jejak) Calon:
a.    Dapat dilakukan melalui rekam jejak jabatan dan pengalaman untuk melihat kesesuaian dengan jabatan yang dilamar.
b.    Menyusun instrumen/ kriteria penilaian integritas sebagai bahan penilaian utama dengan pembobotan untuk mengukur integritasnya.
c.    Apabila terdapat indikasi yang mencurigakan dilakukan klarifikasi dengan instansi terkait.
d.   Melakukan penelusuran rekam jejak ke tempat asal kerja termasuk kepada atasan, rekan sejawat, dan bawahan dan lingkungan terkait lainnya
e.    Menetapkan pejabat yang akan melakukan penelusuran rekam jejak secara tertutup, obyektif dan memiliki kemampuan dan pengetahuan teknis intelejen.
f.   Melakukan uji publik bagi jabatan yang dipandang strategis jika diperlukan.
                  6. Hasil Seleksi:
a.    Panitia seleksi mengolah hasil dari setiap tahapan seleksi dan menyusun peringkat nilai;
b.    Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap kepada peserta seleksi;
c.    Panitia Seleksi menyampaikan peringkat nilai kepada Pejabat Pembina Kepegawaian;
d.   Peringkat nilai yang disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian bersifat rahasia.
e.   Panitia Seleksi menyampaikan hasil penilaian jabatan tinggi utama dan madya (setara dengan eselon Ia dan Ib) dan memilih sebanyak 3 (tiga) calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (Menteri/Pimpinan Lembaga/ Gubernur).
f.  Pejabat Pembina Kepegawaian (Menteri/Pimpinan Lembaga/ Gubernur) mengusulkan 3 (tiga) nama calon yang telah dipilih Panitia Seleksi kepada Presiden. 
g.    Panitia Seleksi menyampaikan hasil penilaian jabatan tinggi pratama (setara dengan eselon IIa dan IIb) dan memilih sebanyak 3 (tiga) calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikann kepada Pejabat yang berwenang.
h.      Pejabat yang berwenang mengusulkan 3 (tiga) nama calon yang telah dipilih Panitia Seleksi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (Menteri/Pimpinan Lembaga/Gubernur/Bupati/Walikota).
i.   Penetapan calon harus dilakukan konsisten dengan jabatan yang dipilih dan sesuai dengan rekomendasi Panitia Seleksi kecuali untuk jabatan yang serumpun
             7. Tes Kesehatan dan psikologi:
a.    Tes kesehatan dan psikologi dapat dilakukan bekerjasama dengan unit    pelayanan kesehatan pemerintah dan lembaga psikologi ;
b.    Peserta yang telah dinyatakan lulus wajib menyerahkan hasil uji kesehatan dan psikologi.
             8. Pembiayaan:
 Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi, agar instansi pusat dan instansi daerah merencanakan dan menyiapkan anggaran yang diperlukan secara efisien pada DIPA masing-masing
Tahap Monitoring dan evaluasi
1.      Kandidat yang sudah dipilih dan ditetapkan (dilantik) harus diberikan orientasi tugas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan pejabat yang berwenang selama 1 (satu) bulan;
2.      status kepegawaian bagi kandidat yang terpilih berasal dari instansi  luar ditetapkan dengan status dipekerjakan sesuai peraturan perundang-undangan paling lama 2 (dua) tahun untuk kepentingan evaluasi kinerja;
3.      Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah menyampaikan laporan pelaksanaan seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka kepada KASN dan tembusannya kepada:
a.         Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,bagi Instansi Pusat;
b.         Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, bagi Intansi Daerah.
D.  Apabila di lingkungan internal instansi tidak terdapat SDM yang memenuhi syarat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, instansi dapat pula menyelenggarakan promosi jabatan secara terbuka bagi Jabatan Administrator, Pengawas atau jabatan strategis lainnya sesuai dengan kebutuhan instansi masing-masing
E. Pejabat Pimpinan Tinggi yang telah memasuki batas usia pensiun per-1 Februari 2014 tetapi diperpanjang karena pemberlakuan Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki
F.Pejabat Pimpinan Tinggi yang telah menduduki jabatan 5 (lima) tahun atau lebih setelah pemberlakuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki.
H.Pejabat Pembina Kepegawaian dapat menyampaikan permohonan kepada Presiden untuk membuka kesempatan bagi nonPNS, Prajurit TNI dan Anggota POLRI mengikuti seleksi terbuka dan kompetitif jabatan-jabatan tertentu sesuai peraturan perundangan.
I. Pengawasan pelaksanaan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Utama, Madya dan Pratama sebelum terbentuknya KASN dilakukan oleh:
1.      Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pada Instansi Pusat;
2.      Menteri Dalam Negeri, pada Instansi Daerah.
J.Rekomendasi hasil pelaksanaan pengawasan disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian oleh :
1.        Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pada Instansi Pusat;
2.        Menteri Dalam Negeri, pada Instansi Daerah dengan tembusan kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
K.Rekomendasi hasil pengawasan sebagaimana dimaksud pada huruf I bersifat mengikat.



[1] http://birokrasi.kompasiana.com, lelang-jabatan-jokowi-melanggar-uu diakses 9 Mei 2014.

1 komentar:

HENDRI DWI PUTRA mengatakan...

Mantap Gan...

Poskan Komentar